о поспешных и ошибочных увольнениях:

Перед тем, как проводить сокращение, стоит задаться очевидным вопросом: какую работу выполняют люди, и сколько их должно быть для выполнения этой работы? Тупое сокращение штатных единиц не даст желаемого эффекта.

Приведу пример. В сети супермаркетов товаров для дома провели сокращение продавцов-консультантов без учета торговой площади и покупательского трафика. Вскоре выяснилось, что консультантов недостаточно как раз в тех торговых отделах, где консультации необходимы. Впрочем, руководство нашло выход: вместо консультантов стали работать промоутеры от поставщиков. Они теперь составляют порядка 40% штата продавцов. Не знаю, как это сказалось на объеме продаж и закупочных ценах, но на фонде оплаты труда работодатель сэкономил.

Другая розничная сеть сумела сэкономить 20% фонда оплаты труда за счет сокращения штата уборщиц и передачи клининга на аутсорсинг. Однако нужно понимать, что методы, применимые к уборщицам, могут не подходить для других сотрудников, скажем, для IT-специалистов.

Резюмируя, можно сказать, что любые изменения кадровой политики должны проводиться с учетом специфики конкретного бизнеса и ситуации в конкретной компании. Есть общие для всех примеры, но шаблонов тут не бывает: что русскому благо, то немцу смерть.